علم ژنتیک به ما می‌گوید که زندگی به خودی خود از طریق تنوع پیشرفت می‌کند. شرکت شما هم همین‌طور. در این مطلب، ما به بیان دلیل اینکه چرا برخی رهبران نسبت به محیط کار متنوع، تمایلی ندارند و شما چگونه می‌توانید برای رسیدن به موفقیت از آن استفاده کنید، می‌پردازیم.
در شرکت شما، افراد متفاوتی باسابقه متفاوت شگفت‌آور می‌توانند، نتایج حیرت‌انگیزی را هنگام کار با یکدیگر رقم بزنند. این برعکس شرکت‌هایی است که کمبود تنوع در آن‌ها می‌تواند منجر به تفکر تک‌بعدی شود. این به شما، یعنی رهبر سازمان بستگی دارد که اطمینان حاصل کنید، تنوع در سازمان‌تان جریان دارد. این کار باعث می‌شود تا بزرگ‌ترین منابع استعداد را استخدام کنید و ترکیبی از ایده‌های متفاوت داشته باشید.
مقاومت در برابر تنوع
ما انسان‌ها عاشق چیزهای آشنا هستیم. چیزهایی که می‌دانیم و فهمیدن‌شان آسان است و به راحتی می‌توان با آن‌ها مواجه شد و تنش‌های مادی کمی دارند. این توضیح می‌دهد که چرا شرکت سیلیکون مدرن، مشکل تنوع داشته است. نه تنها افراد فنی آن‌جا به شکل گسترده‌ای پیر هستند و بدون تغییر باقی ماندند بلکه مدیران آن‌جا نیز این چنین هستند و هیچ استرسی در استخدام افرادی مثل خودشان ندارند.
این مدیران ممکن است هیچ تعصب آشکاری نداشته باشند اما هنگام استخدام، باید ببینید که چگونه رفتار می‌کنند. اضافه کردن تنوع به محیط کار، حجم کار و استرس را برای برخی مدیران افزایش می‌دهد. آن‌ها مسائل بیشتری برای رسیدگی دارند و کمتر عناصر فرهنگی و اصطکاک بین فردی گروه‌های مختلف را درک می‌کنند. قابل‌فهم است هرچند قابل‌قبول نیست که این مدیران روش ساده خودشان را بکار گیرند و افرادی را که آشنایان‌شان هستند و می‌دانند عملکردی مطمئن در گروه خواهند داشت را استخدام کنند.
اما تنوع مثل کود کشاورزی است؛ استرس اضافه شده، بوی تعفن می‌دهد اما به رشد هم کمک می‌کند. بخش گسترش تنوع در هر سازمانی به میزان فهم مدیر بستگی دارد. تنوع طولانی‌مدت برای سازمان مفید است و برای خودشان و گروه، دستاوردهایی به همراه خواهد داشت.
تنوع نیاز به تلاش دارد
در کتاب خودم با عنوان “اول مسائل سخت”، روی صحبت من با کسانی است که، اول کار سخت را انجام می‌دهند. آن‌ها، آن کارهای سخت، همان وظایف دشوار و ناگذرایی است که در آن ما انسان‌ها تمایل به تعویق آن داریم و اگر هم به سراغ آن برویم، در آن شکست می‌خوریم.
تنوع، مسئله سختی است. نیاز به تلاش واقعی، تعهد گسترده سازمانی و اجرایی و نظم شخصی و گروهی برای به انجام رسیدن دارد. یک سازمان متنوع به تنهایی موفق نخواهد شد. در فهرست فرآیندهای تاکتیکی که در ادامه آمده است، برای تنوع سازمانی موفق نیازمند مشارکت فعال در جدا کردن آن عناصری است که مانع تنوع عملکردی می‌شوند و درعین‌حال شتاب بخشیدن به عناصری است که باعث پیشرفت آن می‌شوند، است.
تعصب، چگونه مانع تنوع عملکردی می‌شود
درحالی‌که من مدیر اجرایی میکرول بودم، همکاران من ملاقاتی با منابع انسانی برای بحث درباره اینکه از کدام دانشگاه باید نیرو بگیریم، داشتند. یکی از دانشگاه‌های پیشنهاد شده، آن دانشگاهی بود که من از آن فارغ‌التحصیل شده بودم. یک معاون، که از این موضوع آگاهی نداشت گفت «هیچ دانشجوی خوبی از آن دانشگاه بیرون نمی‌آید»
او احساس بدی داشت وقتی معاون مدیرعامل به او اطلاع داد که من در آن دانشگاه تحصیل کرده بودم. از آن به بعد به سختی در چشم من نگاه می‌کرد. با نظر او به من کوچک‌ترین توهینی نشد. دستم را دور گردن او انداختم و گفتم، احساست برایم قابل‌احترام است.
در واقع، یکی از بهترین راه‌ها برای غلبه بر تعصب؛ و درنتیجه افزایش تنوع؛ این است که هرگز نسبت به نظر دیگران جبهه نگیرید و احساس نکنید به شما توهین شده است و به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی، به خود ببالید که حس بدی ندارید. به یاد داشته باشید که همه حق این را دارند که عقایدشان را بیان کنند. تنها عقاید، بدون پشتوانه است که هیچ ارزشی ندارد. کلید رسیدن به شرکتی متنوع، کمبود تعصب است چرا که تنوع غیرممکن می‌شود وقتی تعصب فراوان باشد. برعکس، تنوع بدون تعصب فوق‌العاده است.
تاکتیک‌های مفید تنوع
وقتی فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و تعصبات خود را می‌نویسید یا فقط با کارمندان‌تان صحبت می‌کنید، تاکتیک‌هایی وجود دارند که به شما در مقابله با تعصب در محیط کار کمک می‌کنند و به شما در ساخت سازمانی سودآور و متنوع کمک می‌کنند.
- حواستان به گونه‌های مختلف تعصب باشد: تعصبات در گونه‌های مختلف پیدا می‌شود- سیاست، مذهب، نژاد، تحصیلات، وضعیت اجتماعی و بسیاری دیگر از تعصبات شخصی. بهبود پذیرش متفکرانه هر عقیده‌ای بهترین راه برای ساکت کردن هرگونه تعصبی است.
- بدانید که تعصب، مسئله‌ای جهانی است: آمار نشان می‌دهد که هرکسی نوعی از تعصب را دارد (هرچند، بیشتر افراد هرگز نمی‌پذیرند.) با تایید اینکه این ویژگی شایعی در انسان‌ها است، به شما این اجازه را می‌دهد تا با هر شکلی از تعصب روبرو شوید، نه فقط یک زیرمجموعه کوچک آن. با این دیدگاه کلی از بشریت، می‌توانید به جای نشانه‌ها، اصل بیماری را شناسایی کنید.
- نمونه باشید: هرگز حرفی ناراحت کننده درباره کسی نزنید. اگر چیزی که می‌گویید یا انجام می‌دهید، درست و منطقی نیست، پس حتماً کار بدی است. در محیط کار، جایی که ایده‌های رقابتی به اشتراک گذاشته می‌شود، نگاه منفی دقیقاً چیزی بر ضد تنوع است. نوعی از انکار مستقیم محسوب می‌شود. اما نگرش مثبت در یک شرکت هرگز نمی‌تواند همگانی شود، اگر رهبر آن انسان منفی باشد.
- هرگز ناسزا نگویید: من کسی را می‌شناسم که گاهی اوقات سر شوخی را باز می‌کند و لحن بدی به خود می‌گیرد، اما بدانید که ناسزا گفتن یا رفتارهای این‌چنینی موانع ایجاد می‌کنند. همه در مقابل زبان خشن، مصون نیستند و بیشتر آن از خشم نشأت می‌گیرد. ما در میکرل، سیاست تحمل صفر در مقابل هرگونه فحاشی و ناسزا داشتیم. آن هم به مدت ۳۷ سال.
- برای مهربانی پاداش در نظر بگیرید: به مهربانی اهمیت بدهید و به کارمندانی که چنین رفتاری را نشان می‌دهند، پاداش بدهید. افراد شما و آن چیزی که به عنوان پاداش می‌دهید را می‌بینند. اگر فرهنگ حمایتی و مثبت سازمانی می‌خواهید، و می‌خواهید که تنوع را به عنوان یک هنجار بپذیرند، اطمینان حاصل کنید که پایه‌های تنوع را شناسایی کرده‌اید و بکار گرفته‌اید.
- به طور گسترده استخدام کنید: لازم است که استعدادهای بزرگ استخدام کنید اما اغلب چند کاندید با پس زمینه بسیار متفاوت روبروی‌تان دارید. می‌توانید با استخدام کارمندانی که هیچ ربطی به حال و هوای یکدیگر ندارند، تنوع را در سازمان‌تان گسترش دهید. در میکرل، ما نزدیک به ۱۰۰۰ نفر با پس زمینه ملیتی متفاوت و فرهنگ متفاوت، داشتیم. من معتقدم این موضوع، میکرل را به یکی از جذاب‌ترین مکان‌ها برای کار تبدیل کرد، چرا که کارمندان می‌توانستند خارج از فضای ذهنی قبلی‌شان فکر کنند و این موضوع ما را به یکی از موفق‌ترین شرکت‌ها در صنعت تبدیل کرد.
- احترام: احترام و ارزش قائل شدن برای هر فرد، یکی دیگر از ویژگی‌های فرهنگی میکرل بود. وقتی به بیشتر تعصبات نگاه می‌کنید، آن‌ها از کمبود احترام نشأت گرفته‌اند. این موضوع باعث کم ارزش شدن افراد برای یکدیگر می‌شود. با تبدیل احترام به ارزش اصلی، سازمان‌تان اثرگذاری تنوع را درحالی‌که فاصله‌ها را کم می‌کند، افزایش می‌دهد.
- صداقت:هیچ‌کس نمی‌تواند به درستی کار کند، وقتی اعتماد وجود نداشته باشد. اعتماد باصداقت شروع می‌شود. درستی و بی‌عیبی- یعنی انجام کار درست وقتی هیچ‌کس حواسش نیست- بالاترین شکل احترام است.
- مشارکت را تشویق کنید:پذیرش می‌تواند ضمنی یا مشارکتی باشد. قرار دادن خودتان در جهان دیگر افراد، بدون توجه به اینکه کم است یا زیاد، راه ارتباط را به روی پذیرش باز می‌کند و درنتیجه به اعتماد منجر می‌شود. به منظور کمک به پذیرش فرهنگ و ملیت‌های مختلف در میکرل، من آن‌را به یک تمرین تبدیل کردم که یاد بگیریم با کارمندان با زبان محلی خودشان ارتباط بگیریم. انجام این کار، باعث ایجاد احساس خوب میان کارمندان می‌شد. خصوصاً آن‌هایی که ملیت و فرهنگ متفاوتی داشتند، می‌فهمیدند، فارغ از فرهنگ و ملیتی که دارند، به آن‌ها احترام گذاشته می‌شود.
تنوع و اصطکاک
برای اینکه تنوع در محیط کار موفقیت‌آمیز باشد، اصطکاک میان افرادی با جنسیت، نژاد و فرهنگ متفاوت باید کاهش یابد و ترجیحاً از بین برود. این تنها می‌تواند با تنظیم فرهنگ کلی شرکت مبتنی بر اعتماد و مهربانی، اتفاق بی‌افتد. شرکت‌هایی که چنین فرهنگ‌هایی ایجاد می‌کنند، بر اقتصاد جهانی مسلط می‌شوند چرا که منابع استعداد را به خود جلب می‌کنند و محیط کارشان کمترین میزان اصطکاک را دارد که باعث می‌شود افراد روی انجام کارهای بزرگ تمرکز کافی داشته باشند.
